绩效考核是世界性管理难题

　　我们在咨询实践的过程中，始终强调人的发展这一维度，在企业产生了较好的效果。这是因为，绝大多数的中国企业，正在伴随中国经济的蓬勃发展，快速发展。不论是产品升级还是产业扩张，对于人才的渴求是总体特征。这一特征在人才云集的上海、北京等一线城市之外的二线城市，则变现的非常明显，企业对于人才渴求的程度到了疯狂的地步。举例而言，在江苏常州、南通、无锡等这类城市，有着质地非常之好的企业，而人才始终不够用。而在人才的培养上，则没有赶上来。
　　
　　解决这个问题，需要完善绩效考核的导向，增补人才培养这个维度。这一改善，将会显著改善这一问题，并且使得直线经理人对人力资源管理工作的真正参与与重视，也更加能够理解人力资源管理在自身的命题。
　　
　　基于这种思路，在考核操作过程中，需要注意：
　　
　　第一，设置业务成长类指标
　　
　　举例：某公司生产管理部KPI：
　　
　　生产管理:生产计划及时完成率、漏工序次数、人均产量目标完成率
　　
　　5S管理:5S得分
　　
　　设备管理：OEE提升目标达成率   
　　
　　第二，设置人员成长类指标
　　
　　员工流失率、关键职位人才培养计划完成率
　　
　　人才梯队计划的履行、内部培训师授课有效时长(授课时间X授课评价登记得分%)。