企业员工“突然性离职”HR如何处理

　　现在的员工越来越聪明，他们对职业的忠诚度远远高于对企业的忠诚度，他们不会消极怠工的，因为他们知道这么做对自己没有任何好处，人力资源部在观察员工异动的难度越来越大了。而且这种离职基本上没有征兆，对企业的心理伤害特别大，他的影响远胜于那些害群之马的离职。那么，企业HR如何才能防止员工的这种“突然性离职”呢？
　　
　　首先，对于“突然”离职需要明确，是发了工资就消失，还是没有任何普通意义上的离职前的表现，突然提出离职？
　　
　　现象一：发了工资就消失的，要么就是公司的管理实在不能恭维了，员工欲离之而后快；要么就是员工的职业意识太弱，这种情况，不作分析。
　　
　　现象二：对于另一类突然性离职的员工还要分为两种情况：一是城府比较深，善于隐藏自己的想法和行为；二是确有能力，关注的公司比较多，不想对公司或者部门内部造成不好的影响，因此不会明确表现出来。对于城府深，心机重的人，一般都敬而远之，离开也就离开了。第二种情况的人离开，那就是公司的损失了。不要指望通过他/她请假来判断他是否有离职倾向或去面试。一般这种人，如果是管理者，意向公司都比较理解他们的处境，都会约到晚上或者周末沟通，请假面试这种情况很少发生。如果是骨干员工，一般偶尔请一个半天假就能能解决问题。而且他/她们都会持续敬业，尊重现有公司，尊重自己的职业道德。这种员工离开了，损失颇大。
　　
　　对于“突然性”这个词，基本上不太认同，不管怎么样掩饰，总有流露出来的潜意识或言行，这对于管理者的要求就比较高了，是否能够通过小的言行来判断，甚至合作过程中的一句不经意的言语、一个眼神等等。
　　
　　其实重点是这个企业、这个团队的氛围、管理导向等。这里有两层意思：一是企业文化、二是团队氛围，企业文化有老板决定，团队氛围由管理者决定。企业文化层面虽然也有影响，但是相对层面比较高，对于我们影响不是最重要的。
　　
　　重点是这个团队的管理者的管理风格所决定的团队氛围，下属是否愿与你交心，你是否能够有魄力有能力带领团队成员持续成长并有所回报。
　　
　　团队管理者应该树立沟通导向：为公司服务是双向的，一是为公司创造价值，当然先要明确自己是否是那个有能力创造价值的人，如果不是那就赶紧学习努力工作；二是为自己挣钱养家糊口，生活永远比工作重要，没有了生活没有了家人，工作就失去了意义，当然在保证工作意义的前提下，要保证自己的工作时效和质量，工作没干完、完不成，可以加班或者请人帮忙或者请人教导。要考虑自己的职业发展和个人回报，但不能过于关注，这是你的上司要考虑的，没能力要求的时候，除了拼命学习自己长进别无他法，因为你没有提要求的条件；有能力有业绩了上司没看到，你可以提，提了也没解决，如果是上司有意向，公司没条件，那可以等机会，有能力有影响的上司是能够解决这些问题的，如果上司连意识都没有，那你可以另谋高就了。选择是双向的。
　　
　　人是有感情的，工作是有感情的，没有感情的工作团队，不留也罢。
　　
　　“突然性”离职的问题，还是要从企业的文化、管理机制以及管理者自身找原因。