什么是职业规划的“PPDF法”？

　　在市场经济中，社会竞争日趋激烈，“预则立，不预则废”，生涯规划显得十分重要，其前提是正确认识自我。因此，客观上要求大学生在高考之前就应当制定符合自身实际情况的职业生涯规划，选择满足社会发展需要和自己有兴趣的专业，上大学以后还要重新认识自我，调整自己的职业生涯规划，并积极作好知识、技能、思想、心理诸方面的准备，努力实施生涯规划。
　　
　　职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。
　　
　　“如果不做职业生涯规划，你离挨饿只有三天。”
　　
　　徐小平(中国职业生涯规划、人生设计专家)
　　
　　怎么做好职业生涯规划呢?
　　
　　做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：
　　
　　(一)、自己适合从事哪些职业/工作;
　　
　　(二)、自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路;
　　
　　(三)、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。
　　
　　(一)、自己适合从事哪些职业/工作;
　　
　　研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础;回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：
　　
　　1、自己所处的职业发展阶段，
　　
　　2、自己的职业性向，(就是职业类型)
　　
　　3、自己的技能，(也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等)
　　
　　4、自己的职业锚，(就是职业动机)
　　
　　5、自己的职业兴趣。
　　
　　1、本人所处的职业发展阶段。人生有四个职业发展阶段：
　　
　　(1)、探索阶段：15岁～24岁之间;
　　
　　(2)、确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。
　　
　　这一阶段包括了三个子阶段：
　　
　　尝试子阶段(25岁～30岁之间)、
　　
　　稳定子阶段(30岁～40岁)、
　　
　　以及职业中期危机阶段(在30多岁和40多岁之间的某个时段上);
　　
　　(3)、维持阶段：45岁～65;
　　
　　(4)、下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了;而作为教授，30岁差不多是最年轻的。
　　
　　可以看到，目前，在校大学生处在第一阶段探索阶段。
　　
　　2、本人的职业性向。约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向(类型)：(1)、实践性向，(2)、研究性向，(3)、社会性向，(4)、常规性向，(5)、企业性向，(6)、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。
　　
　　3、本人的技能，(也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等)
　　
　　4、本人的职业锚。职业锚/动机(Career·Anchor)是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。
　　
　　每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：(1)、天资和能力;(2)、工作动机和需要;(3)、人生态度和价值观。
　　
　　个人职业生涯的PPDF法
　　
　　PPDF的英文全称是：Personal Performance Development File。
　　
　　中文是：个人职业表现发展档案，也可译成个人职业生涯发展道路。
　　
　　在发达国家的不少企业里都有一种称为PPDF的东西。这个东西看起来很简单，但是作用却非常大。有不少的企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。为什么它能起到这样的作用呢?主要是它将所有员工的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。它为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只有公司发展了，他个人的目标也就可以实现了。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法。正因为如此，许多企业纷纷效仿。
　　
　　所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。
　　
　　每个人对自己的一生都有良好的理想设计，这些设想有的可以实现，有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。
　　
　　为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。②由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。③由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训。④可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。
　　
　　个人的职业生涯发展计划基本上有三个方向：①纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升;②横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件;③向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。
　　
　　下面我们来看一个简单的PPDF法。
　　
　　1.PPDF的主要目的
　　
　　PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件，等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件。
　　
　　2.怎样使用PPDF
　　
　　PPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿;哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。他也可能告诉你，在什么时候应该和电大、夜大等业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合于你的方案。总之，不管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗。
　　
　　3.PPDF的主要内容
　　
　　(1)个人情况
　　
　　A.个人简历：包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等。
　　
　　B.文化教育：初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等。
　　
　　C.学历情况：填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等。
　　
　　D.曾接受过的培训：曾受过何种与工作有关的培训(如在校、业余还是在职培训)、课题、形式、开始时间等。
　　
　　E.工作经历：按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等。
　　
　　F.有成果的工作经历：写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的。
　　
　　G.以前的行为管理论述：写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情。
　　
　　H，评估小结：对档案里所列的情况进行自我评估。
　　
　　(2)现在的行为
　　
　　A.现时工作情况：应填写你现在的工作岗位、岗位职责等。
　　
　　B.现时行为管理文档：写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释。
　　
　　C.现时目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决。
　　
　　D.如果你有了现时目标。它是什么?
　　
　　E.怎样为每一个目标设定具体的期限?此处写出你和上司谈话的主要内容。
　　
　　(3)未来的发展
　　
　　A.职业目标：在今后的3-5年里，你准备在单位里做到什么位置。
　　
　　B.所需要的能力、知识：为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等。
　　
　　C.发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成。
　　
　　D.发展行动日志：此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开始的时间、取得的成果等。这不仅仅是为了自己，也是为了了解工作、了解行为。同时，你还要对照自己的行为和经验等，写上你从中学到了什么。